МИНИСТЕРСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО ДЕЛАМ
ГРАЖДАНСКОЙ ОБОРОНЫ, ЧРЕЗВЫЧАЙНЫМ СИТУАЦИЯМ
И ЛИКВИДАЦИИ ПОСЛЕДСТВИЙ СТИХИЙНЫХ БЕДСТВИЙ
| ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ «ВСЕРОССИЙСКИЙ ОРДЕНА "ЗНАК ПОЧЕТА" НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ПРОТИВОПОЖАРНОЙ ОБОРОНЫ» |
ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ КАДРОВ В ОРГАНАХ МЧС
РОССИИ
Методическое пособие
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ
2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ КАДРОВ
2.1. Анализ практики формирования кадрового резерва в ФПС МЧС России
2.2. Нормативное правовое обеспечение работы с резервом кадров
2.3. Организационные аспекты формирования резерва кадров1
3. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ КАДРОВ
3.1. Основные направления психологического обеспечения работы с резервом кадров
3.2. Психологические аспекты оценки кандидатов при формировании резерва кадров
3.3. Психологическая подготовка в работе с резервом кадров
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЙ ГПН
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ПРОФЕССИОГРАММА НАЧАЛЬНИКА УПРАВЛЕНИЯ ГПН
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ В РЕЗЕРВ НА ДОЛЖНОСТЬ НАЧАЛЬНИКА УПРАВЛЕНИЯ ГПН
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
ВОПРОСНИКИ, КЛЮЧИ К МЕТОДИКАМ
Авторский коллектив:д-р техн.
наук А.В. Матюшин; канд. техн. наук А.А. Порошин; канд. социол. наук Ю.И.
Панков; И.Н. Ефанова, М.В. Шишков, Т.А.
Шавырина.
Рассмотрен опыт формирования и подготовки
резерва руководящих кадров в системе ФПС МЧС России, приводятся необходимые для
работников кадровых органов и психологических служб рекомендации по отбору и
подготовке резерва кадров на должности руководящего состава.
Представлен деятельностно-личностный подход к профессиографическому
описанию руководителя Управления ГПН ГУ МЧС России по субъекту Российской Федерации,
приведена профессиограмма и предложен комплекс методов психологического
обследования кандидатов в резерв на эту должность, выделены профессионально
важные качества личности руководителя. Раскрываются социальные и
профессиональные представления и установки руководителей управлений ГПН о
реформе государственного управления в области пожарной безопасности и работе с
резервом кадров.
Пособие может быть полезным при организации работы с резервом кадров,
проведении аттестации и социально-психологических исследований, а также в
процессе подготовки и повышения квалификации, в ходе самообразования
специалистов.
Рекомендовано ГУ ЦЭПП МЧС России для работы психолога с резервом кадров
в МЧС России.
Утверждено ФГУ ВНИИПО МЧС России 1 апреля 2006 г.
ВВЕДЕНИЕ
Данная работа подготовлена в
рамках Концепции кадровой политики МЧС России, определившей своей
стратегической целью подготовку, формирование и воспитание кадрового потенциала
как важнейшего ресурса, обеспечивающего выполнение комплекса задач по защите и спасению
людей и территорий при чрезвычайных ситуациях.
В Концепции кадровой политики
МЧС России отмечается, что работа с кадрами представляет собой «одно из
ответственных и многогранных направлений деятельности МЧС России, требующее
комплексного решения управленческих, экономических, социальных, правовых,
нравственных и психологических задач» [1].
Поиск эффективных методов
реализации функций государственного управления в области пожарной безопасности,
отнесение государственного пожарного надзора к исключительно федеральной
функции, формирующиеся новые социально-экономические отношения в обществе
предъявляют к организации деятельности федеральной противопожарной службы МЧС
России новые, более высокие требования, в том числе и в области подготовки
кадрового потенциала.
Значимая роль в работе с
кадровым резервом отводится кадровым органам и психологическим службам ГУ МЧС
России по субъектам Российской Федерации. Анализируя практику их работы, можно
отметить, что в настоящее время они активно заняты поисками в области создания
системы диагностики кадров управления, решают практические задачи на стыке с
социологией и наукой управления.
Однако в данной области имеется
ряд серьезных проблем. Нередко руководящий состав недооценивает объективную
необходимость достижения поставленных целей в работе с резервом кадров. В
некоторых случаях нет взаимодействия между функциональными подразделениями и
кадровыми органами, система аттестации недостаточно ориентирована на решение
вопросов резерва кадров, не созданы единые модели психологической диагностики и
подготовки кандидатов на вышестоящие должности.
Настоящее пособие направлено на
совершенствование структуры кадрового резерва, определение порядка и принципов
его создания, критериев и методов подбора, форм подготовки кадрового резерва, а
также его использования и обновления.
1.
ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ
В настоящем пособии используются
следующие термины с соответствующими определениями.
Резерв кадров для выдвижения на должности руководящего состава- группа сотрудников, специально
сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки по
профессиональным и личностным качествам и проходящая соответствующую подготовку
для выдвижения на руководящую должность (далее - резерв кадров).
Формирование резерва руководящего состава МЧС России- процесс выявления офицеров, лиц
начальствующего состава МЧС России, а также государственных служащих и
работников центрального аппарата МЧС России (далее - сотрудники), имеющих
склонность и способности к организации эффективной работы подразделений и подчиненных
на успешное решение поставленных задач, а также создание необходимых условий
для их профессионального развития, проявления активности и самостоятельности в
управленческой деятельности.
Отбор (подбор) кадров МЧС России-
комплекс мероприятий, проводимых командирами (начальниками) и кадровыми
органами в ходе реализации задач комплектования организаций МЧС России.
Управленческая деятельность-
специфический вид индивидуальной или групповой деятельности как воздействия
субъектов управления на объекты управления для достижения целей управления.
Требует адекватной профессиональной подготовки и реализации в соответствующих
приемах, способах, формах, методах. Если объекты управления - личности или
коллективы, управленческая деятельность принимает форму руководства. В
государственном управлении отражаются его свойства, в частности, связь с
государственной властью.
Руководитель-
лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и
организации его деятельности. Несет юридическую ответственность за
функционирование коллектива перед назначившей (избравшей, утвердившей) его
инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования -
наказания и поощрения подчиненных для воздействия на их производственную
активность.
Руководство-
наиболее эффективный вид управления людьми и коллективами, при котором субъект
и объект управления целенаправленно взаимодействуют в сознательном стремлении к
единой цели.
Профессиограмма-
документ, представляющий описание содержания работы по определенной профессии
(функции, обязанности, задачи, операции) и требований к носителю определенной
профессии (профессиональные, деловые, личные качества).
Профессионально важные качества (ПВК)-
качества субъекта, включенные в процесс деятельности и влияющие на ее
эффективность по основным параметрам (производительность, качество,
надежность). В роли ПВК могут выступать индивидуально-психологические свойства
и отношения личности.
Профессиональная пригодность-
совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека,
необходимая и достаточная для достижения им, при наличии специальных знаний,
умений и навыков, общественно приемлемой эффективности труда.
2.
ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ КАДРОВ
2.1.
Анализ практики формирования кадрового резерва в ФПС МЧС России
Одним из основных инструментов,
закрепленных в Концепции кадровой политики МЧС России [1],
является деятельность по формированию и подготовке кадрового резерва на
руководящие должности. Анализ этой деятельности в ФПС МЧС России проводился по
материалам, полученным из органов МЧС России 63 субъектов Российской Федерации.
Эти материалы включали: планы
работы с резервом кадров; программы обучения сотрудников, находящихся в
резерве; итоговые показатели по оценке служебной деятельности кандидатов в
резерв на выдвижение; перечень методик, применяемых психологической службой при
проведении психологической диагностики сотрудников при их перемещении на
вышестоящие должности; перечень методов оценки, используемых в практике работы
кадровых служб; причины неназначения на вакантные должности лиц, состоящих в
резерве на выдвижение.
При анализе учитывались также
положения, изложенные в приказе [2],
и результаты социологического опроса руководителей управлений ГПН (прил. 1).
Полученные результаты в целом
показали, что работа с резервом кадров в органах управления включает три этапа:
• подбор кандидатов в резерв на
выдвижение;
• подготовку сотрудников,
входящих в резерв кадров, к работе в новой должности;
• назначение на вакантную
руководящую должность.
Источниками формирования резерва
кадров являлись сотрудники функциональных подразделений органов управления,
отрядов, служб и подразделений ФПС, выпускники пожарно-технических
образовательных учреждений МЧС России, факультета руководящих кадров Академии
ГПС МЧС России. Несмотря на различные источники формирования резерва кадров,
критерии и методы их оценки, как правило, едины.
На практике подбор кандидатов
осуществляется в два этапа: на первом - предварительный отбор потенциальных кандидатур,
на втором - их обсуждение, согласование и утверждение. Критериями оценки при
подборе «резервистов» на выдвижение являются требования к кандидату в резерв
кадров, представленные в Инструкции [2].
Предварительный отбор и изучение
возможных кандидатур в резерв кадров на руководящие должности осуществляется, как
правило, кадровыми органами с участием руководителей соответствующих
подразделений. Одновременно изучаются материалы, характеризующие деловые и
моральные качества кандидата, индивидуальные особенности, уровень
профессиональной подготовки.
Инструкция [2] предписывает обсуждать отобранные
кандидатуры на оперативных совещаниях и (или) на собраниях сотрудников в
зависимости от номенклатуры резерва. Это решающий этап системы формирования
резерва кадров. Однако из документов не следует, что такая форма применяется
повсеместно. Не приводится примеров, свидетельствующих о создании в органах
управления специальных комиссий по формированию резерва кадров, что позволило
бы обеспечить многосторонний подход к оценке кандидатов членами комиссии,
повысить ее объективность, снизить влияние субъективных факторов.
Основанием для окончательного
принятия решения о судьбе кандидата на выдвижение является представление о его
зачислении в резерв, подписанное руководителем подразделения, имеющего право на
представление о перемещении на планируемую руководящую должность.
Исходя из содержания полученных
материалов, необходимо отметить, что сущность методов и критериев оценки
достаточно исчерпывающе раскрыли только 19 органов управления (30 % от общего
числа приславших материалы). Причем описание методики оценки кандидатов в
резерв кадров представило только ГУ МЧС России по Алтайскому краю.
Анализ имеющейся информации
позволяет предположить, что кадровые органы мало уделяют внимания этому важному
направлению работы, а следовательно, и не совсем четко представляют себе
сущностные признаки методов и критериев оценки резерва кадров. То, что
первоначально в представленных материалах было отнесено их авторами только к
методам оценки, после проведенного анализа выделилось в собственно методы
оценки, критерии отбора и мероприятия, характеризующие работу с резервом.
При выдвижении в резерв кадров
оценка кандидатов проводится на основе критериев, представленных в табл. 1.
Таблица
1
Критерии отбора кандидатов в резерв кадров
Комментарии (0)
Чтобы оставить комментарий вам необходимо авторизоваться